Les termes licenciement et congédiement sont souvent confondus. Même si les deux sont synonymes de fin d’emploi, certaines distinctions légales sont importantes à faire.

Licenciement et congédiement

Le licenciement a lieu lorsqu'un employeur met un terme au contrat d'un ou de plusieurs membres de son personnel pour des raisons d'ordre économique, organisationnel ou technique. Par exemple, une telle décision peut être prise suite à des difficultés financières, à une perte de contrat ou à des changements structurels au sein de l’entreprise.

Lors d’un licenciement, l’employeur doit remettre un avis de cessation d’emploi à l’employé dans les délais prescrits par la loi, ainsi que tous les montants qui lui sont dus (salaire, temps supplémentaire, 4% de vacances, etc.)

Le congédiement, quant à lui, est la rupture d'un lien d'emploi entre un employeur et son salarié pour des raisons telles que le comportement de ce dernier, ses compétences, ou une performance jugée insatisfaisante.

Dans le cas d'un congédiement lié aux compétences, on parle d'absence ou de la perte des qualités requises ou nécessaires afin d'effectuer adéquatement son travail. Avant de procéder à un congédiement sur la base de ce motif, l'employeur doit informer son employé de ses lacunes et mettre des moyens à sa disposition pour lui permettre de les corriger dans un délai raisonnable.

Dans le cas d'un congédiement lié à des problèmes disciplinaires, l’employeur est habituellement tenu de suivre une gradation des sanctions imposées et de documenter les étapes qui ont mené au congédiement. Ces sanctions progressives permettent de faire savoir à l'employé que son travail est en jeu et qu'il est susceptible de le perdre si le problème subsiste.

Congédiement déguisé

Le licenciement n'est pas un geste que l'employeur pose à la légère, puisque la majorité des salariés québécois sont protégés par la Loi sur les normes du travail. En cas de licenciement non justifié (congédiement déguisé), l’employé a généralement 45 jours pour déposer une plainte auprès de la Commission sur les normes, l’équité, la santé et la sécurité du travail (CNESST). Il peut alors demander d’être réintégré ou exiger des réparations.

Un cheminement devra ensuite être suivi pour déterminer les motifs de la fin d’emploi. L'employeur sera tenu de démontrer qu’il s’agit effectivement d’un licenciement, et que la qualité du travail de l’employé ou des facteur personnels n’ont pas influencé sa décision.

Selon Verreau Dufresne, avocats en droit du travail, « le fardeau de la preuve de l’employeur consiste à démontrer que la fin d’emploi résulte de réels changements économiques ou organisationnels au sein de l’entreprise ». Si l’employeur réussit à faire cette démonstration, le salarié doit alors démontrer qu’il en est autrement.

Notons qu’un congédiement déguisé peut aussi prendre la forme d’une modification des conditions de travail. Si votre employeur réduit vos heures de travail, vous enlève des responsabilités ou diminue votre salaire de façon significative, la situation pourrait être interprétée comme un congédiement.